Communiquer ! Une injonction paradoxale ?

Par Catherine Lognon, MAROC - Consultante RH Senior LRH Associés -

A quoi reconnaît on une entreprise qui communique ? S’agit-il de comptabiliser le nombre de notes d’informations éditées ou les réunions tenues avec les partenaires sociaux ? S’agit-il de lister les outils mis en place pour tenir informer les salariés ? S’agit –il de rendre compte des « grands messes » organisés par la direction ?

Bien sur que non, les moyens sont une chose, l’idée de la communication en est une autre.

Il ne faudrait pas croire que la direction communique pour le plaisir de communiquer ou ne communique pas par méconnaissance ou par oubli. Il y a toujours une stratégie construite ou intuitive derrière toute tentative de communiquer ou de ne pas le faire. Je dis bien « tentative » car le résultat n’est jamais certain ; on peut y investir beaucoup d’argent ou d’efforts avec comme résultat un sentiment de « manque de communication », de « mauvaise communication », de « problème de communication », comme on peut ne rien dire formellement et être dans une dynamique de partage de l’information et de la décision qui fait naître le sentiment d’appartenance.

Dirigeant / Salarié / Communication

La communication en entreprise est abordée presque toujours du point de vue de la direction et les outils développés essaient d’apporter une réponse aux attentes de la direction. Car la communication est vue par la direction comme un moyen. En mettant en place des modes de communication l’entreprise cherche à :

• créer une dynamique pour améliorer l’implication des salariés et par la même l’adhésion et la performance ;
• assurer le maintien d’un bon climat social en donnant un sens aux actions engagées ;
• faire accepter les changements.

Ainsi la direction veut elle développer sa crédibilité et sa légitimité à travers une communication avant tout informationnelle.

Mais la communication est également un besoin pour les salariés. L’homme ne peut pas survivre sans interrelations avec ses congénères. La communication est non seulement indispensable mais elle est naturelle. Les salariés comprennent la communication avant tout sous son mode relationnel selon trois types :

• relations supérieur – subordonné ;
• relations subordonné – supérieur ;
• relations entre collègues.

Les salariés attendent de la communication :

• la régulation des pouvoirs ;
• la prise en compte et la compréhension de leur vécu ;
• le développement d’une relation de confiance qui permet au salarié d’avoir le sentiment d’avoir de la valeur pour l’entreprise et d’être pris en considération.
• La possibilité de participer au projet de l’entreprise

La communication est vue par les salariés comme une participation à la prise de décision.

La représentation que chacun des deux groupes se fait du concept de communication laisse voir une difficulté majeure quant à l’atteinte des objectifs à réaliser. Alors que la direction communique pour en grande partie trouver le consensus sur des décisions prises et entérinées, les salariés attendent de la communication la possibilité de se sentir partie prenante dans le développement de l’entreprise.

Communiquer ne se décrète pas, c’est un état d’esprit.

Aux attentes de chacun vient se greffer les habitudes de communication au sein de l’entreprise. Elles viennent pour une grande part des us et habitudes installées au fil des années.

Comme toujours l’ADN du cadre dirigeant innerve en grande partie le concept de communication déployé dans son entreprise. La qualité de la communication a un lien très fort avec la confiance et la confiance nait de la mise en actions des paroles à chaque instant.

A quoi cela sert-il de mettre en place des canaux de communication et de les irriguer en permanence par toutes sortes d’informations, si la direction par ses actes prouve jour après jour qu’elle ne tient pas compte des avis et des idées de ses salariés, qu’elle les met régulièrement devant le fait accompli, qu’elle utilise l’information comme source de pouvoir et qu’elle érige la confidentialité comme valeur ?

A quoi cela sert-il de réaliser des team building, des séminaires d’informations, des brainstorming, si la culture de l’entreprise fonctionne sur un mode bureaucratique ou la communication est de nature formelle, limitée à la transmission des normes et des résultats de performances ou chaque entité est enfermée dans sa tour d’ivoire ? Dans un tel système les salariés ont perdu l’envie et la capacité de participer au débat impactant ainsi fortement leur engagement et leur motivation.

A quoi cela sert-il de communiquer s’il n’y a pas une croyance forte en l’homme dans sa capacité à comprendre ce qui est bon pour lui et pour son entreprise, s’il n’y a pas de volonté d’éclairer et de monter en compétence les salariés pour leur permettre de comprendre au delà de leur poste les enjeux de leur entreprise ?

Ce serait une erreur de penser qu’il est possible de faire « comme si ». Les paroles ne remplaceront jamais les petits faits qui à chaque instant confirment l’idée qu’on peut se faire de la réalité de ce qu’est « la communication » dans l’entreprise.

On pourra toujours se congratuler face à une communication « réussie » ; chacun y verra « midi à sa porte ». Ce qu’il faut demander à la communication d’entreprise au minimum, c’est d’être alignée sur les valeurs du dirigeant afin que les salariés ne soient pas soumis à des messages paradoxaux qui déstabilisent et désorientent.

Par Catherine Lognon

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